5 курс / Психиатрия и наркология для детей и взрослых (доп.) / Социальная_психология_Архипова_Н_А_2020

Стадии конфликта непосредственно связаны с его фазами и отражают динамику конфликта с точки зрения реальных возможностей его разрешения.

Основными фазами конфликта являются:

1)начальная фаза (92 %);

2)фаза подъема (46 %);

3)пик конфликта (5 %);

4)фаза спада (20 %).

Здесь в процентах указана возможность разрешения конфликта, в

зависимости от стадии последнего. Конфликты имеют как позитивные, так и негативные (преимущественно) последствия.

7.10. Управление конфликтами

Всоответствии с современной точкой зрения на конфликт,

однозначно негативное отношение к явлениям конфликта и стремление избежать их считаются неправомерными. Вместе с тем, очевидно, что конфликты могут оказывать деструктивное влияние на человеческие отношения. А потому признается необходимость их регулирования.

Фундаментальная идея современного подхода к управлению конфликтами в разных формулировках сводится к тому, что конфликт может быть управляем, причем управляем таким образом, что его исход будет иметь конструктивный характер.

Управление конфликтами включает:

161

1. Прогнозирование конфликтов. Способом прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-

психологических особенностей. В коллективе такими условиями и факторами могут быть:

- стиль управления, уровень социальной напряженности, социально-

психологический климат, лидерство и другие социально-психологические явления;

2. Предупреждение или стимулирование. Учитывая особую значимость предупредительных мер в конфликтных ситуациях,

необходимо остановиться, прежде всего, на анализе возможных моделей поведения в такой обстановке.

В практике сформировался достаточно обширный набор рекомендаций по управлению конфликтами, а также перечень советов и указаний по самоорганизации в конфликтном взаимодействии.

Предупреждение конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта.

Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов.

Это так называемая вынужденная форма предупреждения конфликта.

Основными путями предупреждения конфликтов в организациях могут быть:

·постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников;

·подбор и расстановка кадров с учетом их индивидуально-

психологических особенностей;

· соблюдение принципа социальной справедливости в любых

решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности;

162

· воспитание сотрудников, формирование у них высокой психологопедагогической культуры общения и др.;

3. Регулирование конфликта – это вид деятельности субъекта управления по поводу разрешения конфликта. Регулирование предполагает ряд этапов, которые необходимо учитывать в управленческой деятельности:

I – признание реальности конфликта конфликтующими сторонами;

II – легитимизация конфликта, т. е. достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия;

III – институциализация конфликта, т. е. создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия;

4. Разрешение конфликта – это вид деятельности субъекта управления, связанный с завершением конфликта. Это заключительный этап управления конфликтом. Разрешение конфликта может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций. Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации. В последнем случае неполное разрешение конфликта может привести либо к его полному разрешению,

либо к его новой вспышке.

7.11. Основные положения главы

1. Большое влияние на характер межличностного восприятия оказывают стереотипы, эталоны, традиции, обычаи и т. п. Анализ их содержания, адекватности, причин устойчивости, особенностей усвоения и функционирования позволяет сделать вывод: главные причины ошибок в межличностном восприятии, возникающих под влиянием стереотипных образований, коренятся в том, что последние, как правило, основываются на недостаточном количестве существенных признаков. Межличностное

163

восприятие искажается также под влиянием феномена атрибуции –

приписывания личности несвойственных ей качеств и причин поведения.

Негативно сказывается на качестве межличностного познания консерватизм мышления, характеризующийся предвзятостью и поверхностью выводов, а также категоричностью суждений. Исследование роли совместной деятельности в межличностном восприятии определяет экспериментальную программу его изучения. Важнейшие из изученных механизмов межличностного восприятия следующие:

1)идентификация – понимание и интерпретация другого человека путем отождествления себя с ним;

2)социально-психологическая рефлексия – понимание другого путем размышления за него;

3)эмпатия – понимание другого человека путем эмоционального

«вчувствования» в его переживания; 4) стереотипизация – восприятие и оценка другого путем

распространения на него характеристик какой-либо социальной группы и др. /2, 5, 9/.

2. Потребность самоуважения делится на два основных типа:

самоуважение и уважение другими. Первый включает такие понятия, как компетентность, уверенность, достижения, независимость и свобода.

Человеку нужно знать, что он достойная личность и может справляться с задачами и требованиями, которые предъявляет жизнь. Уважение другими включает в себя такие понятия, как «престиж», «признание», «репутация», «статус», «оценка» и «приятие». В этом случае человеку нужно знать, что то, что он делает, признаётся и высоко оценивается значимыми для него людьми. Удовлетворение потребности самоуважения порождает чувство уверенности в себе, собственного достоинства и осознание полезности и необходимости человека в мире. Напротив, фрустрация этих потребностей приводит к возникновению чувства неполноценности, бессмысленности существования, личной слабости, пассивности и зависимости. Это

164

негативное само восприятие, в свою очередь, может вызвать чувство пустоты и беспомощности в столкновениях с жизненными трудностями и низкую самооценку. Необходимость общения обусловлена совместной жизнедеятельностью людей: чтобы жить, люди вынуждены взаимодействовать. Именно в процессе общения и только через общение может проявиться сущность человека. Отдельный человек как нечто обособленное не заключает человеческой сущности в себе ни как в существе моральном, ни как в существе мыслящем. Человеческая сущность налицо только в общении, в единстве человека с человеком, в

единстве, опирающемся лишь на реальность различия «Я» и «Ты».

3. Популярность – это мера признания обществом заслуг индивида;

результат соотнесения социально значимых характеристик субъекта со шкалой ценностей, сложившейся в данной общности.

4. Влияние – процесс и результат изменения индивидом поведения другого индивида, его установок, намерений, представлений, оценок и т. п.

в ходе взаимодействия с ним. Различают направленное и не направленное влияние. Механизмом первого являются убеждение и внушение. В этом случае субъект ставит перед собой задачу добиться определенного результата от объекта восприятия. В отличие от направленного влияния ненаправленное влияние подобной специальной задачи не имеет, хотя эффект воздействия возникает, проявляясь нередко в действии механизмов заражения и подражания. Интеграция групп высокого уровня развития, т.

е. возникающее в ней внутреннее единство, обнаруживается в таких типичных феноменах межличностных отношений, как внутригрупповая идентификация, сплочённость, объективность в возложении и принятии ответственности за успехи и неудачи в совместной деятельности.

Результатом интеграции личности в высокоразвитом сообществе становится её совместимость с другими его членами в общении и деятельности. Величина, структура и состав группы определяются целями и задачами деятельности, в которую она включена или ради которой

165

создана. Содержание совместной деятельности членов группы опосредствует все процессы внутригрупповой динамики: развитие межличностных отношений, восприятие партнерами друг друга,

формирование групповых норм и ценностей, форм сотрудничества и взаимной ответственности. В свою очередь, сформировавшиеся в группе отношения влияют на эффективность групповой деятельности.

5. Психологическая атмосфера – качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Важнейшие признаки благоприятной атмосферы:

доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.

Таким образом, характер психологической атмосферы в целом зависит от уровня группового развития.

6. Конфликт – это вид человеческих отношений, характеризующийся крайней степенью эмоционального напряжения и имеющий различные как позитивные, так и негативные последствия.

166

Контрольные вопросы:

1.Эталоны восприятия.

2.Идентификация индивида в группе.

3.Механизмы подсознательного самоутверждения.

4.Потребность в общении, одобрении и признании.

5.Дружба и любовь в системе межличностных отношений.

6.Социально неодобряемые способы самоутверждения в группе.

7.Антиципирование в системе межличностных отношений.

8.Потребности и интересы личности.

9. Механизм сплочённости и организованности групп.

10. Эмоциональные взаимовлияния людей в группе.

11. Принципы группового совместного действия.

12. Общность цели и интереса в группе.

167

ГЛАВА VIII. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

УПРАВЛЕНИЯ

8.1. Основные задачи психологии управления

Из многочисленных исследований и наблюдений известно, что большое количество (по отдельным источникам более 70 %) приказов,

постановлений, даже законов попросту не выполняется. Они существуют как реальность, но те, кому они адресованы, оказываются достаточно дистанцированными от них, и в итоге огромный труд и материальные затраты оказываются использованными впустую. Более того, неизбежно в этой ситуации возникает психологический эффект недоверия, скепсиса относительно общественной значимости принимаемых решений. В чем же дело? Попытаемся ответить на этот вопрос с точки зрения социальной психологии. Известно, что в процедуре принятия и выполнения постановления принимают участие две стороны: руководители и подчиненные. Их взаимодействие носит характер парно -

субординационных контактов. Первые отдают распоряжения, вторые должны их выполнять. Очевидно, эффективность этих действий зависит как от одной, так и от другой стороны. Основной задачей психологии управления является анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления. Процесс управления реализуется в деятельности руководителя, в которой психология управления выделяет следующие моменты: диагностику и прогнозирование состояния и изменений управленческой подсистемы, формирование программы деятельности подчиненных, направленной на изменение состояний управляемого объекта в заданном направлении, организацию исполнения решения.

За качество разработки и успех воплощения в жизнь принятой в организации стратегии управления основную ответственность несет

168

непосредственно руководитель (менеджер). Он должен быть специалистом по управлению: создавать планы, определять не только что и когда делать,

но также кто и как будет выполнять намеченное управление персоналом,

определять рабочие процедуры (технологии) применительно ко всем стадиям управленческого цикла, осуществлять контроль.

Одна из главных задач руководителя заключается в эффективной организации работы его подчиненных. Искусство руководителя проявляется не только в координировании, налаживании коммуникаций и направлений работы подчиненных, но и в умении делегировать им полномочия и ответственность, предоставлять право высказывать и отстаивать собственное мнение, сохраняя за собой функцию контроля.

Можно выделить несколько общих факторов, непосредственно влияющих на эффективность руководства в той или иной профессиональной сфере, –

это интеллект, личность, опыт, возраст и пол руководителя. Вопрос об интеллекте, или мыслительных способностях, руководителей зависит от того, какой уровень руководства мы будем рассматривать.

Высший уровень руководителей, скорее, обладает выраженным социальным интеллектом. Им необходимо быть активными,

общительными, обладать высоким социальным и политическим статусом,

иметь множество важных связей и деловых контактов, развитую интуицию и умение определять общее направление в деятельности организации.

Руководители среднего уровня должны в большей степени обладать специальными способностями: быть аккуратными в работе,

ответственными, способными к детальному анализу большого массива количественных и качественных данных.

Руководитель должен уметь мыслить стратегически, владеть навыками интуитивного мышления, принимая быстрые и правильные решения в условиях неполной информации. Добиться этого невозможно,

не имея широкого кругозора, прочных профессиональных знаний, без понимания роли самообучения и естественного (без принуждения)

169

обращения к нему. Важны также способности быстро перерабатывать поступающую информацию, видеть и выделять существенное в том, чего не замечают другие, эффективно и с наименьшими затратами идти к реализации поставленной цели, находить простые решения сложных проблем. Большое значение для руководства имеет наличие таких личностных черт, как: стремление влиять на развитие событий в своей организации (ориентация на власть, доминантность, контроль и управление); уверенность в себе (реально данная черта личности проявляется в высшей степени самоуверенности и напористости);

эмоциональная уравновешенность (умение сохранять непроницаемость,

самоконтроль и спокойствие в сложной, неопределенной и стрессовой ситуации); предприимчивость (часто в российских условиях это разумный риск и некоторая авантюрность); надежность в деловых контактах (данное качество особенно ценится в условиях России при отсутствии четких юридических норм работы).

Уверенный в себе менеджер опирается на самоконтроль и критически относится к своей личности, беспристрастно оценивая свои возможности и поведение, выявляет собственные недостатки и ошибки, анализирует их причины и принимает меры к их устранению. Не умеющий владеть собой человек характеризуется неуравновешенностью, вспыльчивостью,

возбудимостью, склонностью к совершению импульсивных поступков,

принятию необдуманных решений. Поэтому трудно переоценить значение самообладания, стрессоустойчивости для менеджера, от которого нередко в процессе работы требуется умение быстро перестраиваться в новой обстановке, переносить регулярные эмоциональные нагрузки и при этом сохранять хладнокровие, не показывать сотрудникам раздражения.

Авторитет менеджера среди подчиненных во многом основан на том,

насколько он сам способен руководствоваться в своей деятельности чувством профессионального долга и ответственности, следовать сказанному им слову и выполнять обещания. Едва ли не нормой

170