§ 5. Особенности судебного разбирательства и вынесения решения

В соответствии со ст. ИЗ ГПК дела, возникающие из трудовых правоотношений (за исключением дел о восстановлении на работе), рассматриваются судьей единолично. Дела о восстановлении на работе могут слушаться судьей единолично, если участвующие в них лица не возражают против этого, либо коллегиально, если кто-то из участвующих в деле лиц до начала его рассмотрения заявил о своих возражениях.

Законом установлены сокращенные сроки для рассмотрения трудовых споров. Дела о возмещении вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья, а также смертью кормильца, и по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, должны рассматриваться судом первой инстанции, если стороны находятся в одном городе или районе, не позднее десяти дней, а в других случаях – не позднее двадцати дней со дня окончания подготовки дел к судебному разбирательству (ст. 99 ГПК).

На практике это процессуальное правило повсеместно не исполняется, в связи с чем Верховный Суд РФ обратил внимание судов на необходимость строгого соблюдения установленного законом срока рассмотрения данной категории дел, исчисляя его со дня окончания

Гражданское судопро-во: особенности рассмотрения отдельных категорий дел. Отв. ред. В.В. Ярков. – М.: Юристъ, 2001. C. 233

срока подготовки дел к судебному разбирательству, которая должна быть проведена не позднее, чем в семидневный срок со дня принятия заявления (п. 51 постановления № 16 Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.). Таким образом, максимальная продолжительность времени подготовки и рассмотрения трудовых дел составляет 17 дней со дня поступления заявления в суд или 27 дней (если стороны находятся в разных районах или городах).

Судебное разбирательство – центральная стадия судебного процесса, где окончательно определяется круг фактов, входящих в предмет доказывания, и участвующие в деле лица представляют необходимые доказательства в подтверждение своих требований и возражений против иска.

Согласно ст. 50 ГПК каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Но, как показывает практика, основное бремя по представлению доказательств ложится все-таки на работодателя. Это объясняется тем, что именно у него находится документация, необходимая для рассмотрения трудового спора (приказы и распоряжения, штатные расписания, локальные нормативные акты, табели рабочего времени, докладные и объяснительные записки и др.).

В постановлении № 16 Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. указывается, какие доказательства должна представить администрация по отдельным категориям трудовых дел. Например, при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 6 ст. 29 КЗоТ (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда), либо о признании незаконным изменения существенных условий труда (ч. 3 ст. 25 КЗоТ), администрация обязана представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий труда явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например, изменениями в технике и технологии производства, совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 6 ст. 29 КЗоТ или изменение существенных условий труда признается незаконным (п. 14¹ постановления Пленума).

Однако и работнику приходится в суде доказывать юридически значимые факты. Например, по делам об увольнении за прогул именно работнику предстоит доказать, что причины его отсутствия на работе были уважительными. По делам о возмещении материального ущерба, причиненного имуществу работодателя, по общему правилу, вину работника должен доказать работодатель, но если ответственность наступает в силу договора о полной материальной ответствен-

Гражданское судопро-во: особенности рассмотрения отдельных категорий дел. Отв. ред. В.В. Ярков. – М.: Юристъ, 2001. C. 234

ности за необеспечение сохранности имущества (п. 3 ст. 121 КЗоТ), основное бремя доказывания своей невиновности ложится на работника. По спорам о компенсации морального вреда работник должен доказать, что он испытал физические и нравственные страдания от незаконного перевода или увольнения.

Доказательствами по делу являются любые фактические данные, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, и иные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения дела. Эти данные устанавливаются следующими средствами: объяснения сторон и третьих лиц, показания свидетелей, письменные доказательства и заключения экспертов. Доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда (ст. 49 ГПК). Так, не может служить доказательством по спору о восстановлении на работе заявление работника об увольнении по собственному желанию, если суд установит, что оно было написано одновременно с заявлением о приеме на работу (такая практика в последнее время стала весьма популярна у работодателей).

Как правило, по трудовым спорам допустимы все средства доказывания, перечисленные в ч. 2 ст. 49 ГПК. Например, при решении споров, связанных с расторжением трудового договора по п. 7 ст. 33 КЗоТ (появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения), для подтверждения соответствующего состояния работника могут быть использованы как медицинские заключения, так и другие виды доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 37 постановления № 16 Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.). Другими видами доказательств в таких случаях на практике являются акты о появлении на работе в нетрезвом состоянии, служебные записки должностных лиц, фиксирующие данный факт, а также свидетельские показания, хотя последние, безусловно, выполняют вспомогательную функцию.

В отдельных случаях в качестве доказательств могут быть использованы только оговоренные в законе юридические факты. Например, вина работника, совершившего по месту работы хищение имущества работодателя (что служит основанием увольнения по п. 8 ст. 33 КЗоТ), подтверждается вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия (меры общественного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины согласно ст. 138 КЗоТ может применять трудовой коллектив).

Гражданское судопро-во: особенности рассмотрения отдельных категорий дел. Отв. ред. В.В. Ярков. – М.: Юристъ, 2001. C. 235

Материальная ответственность в полном размере ущерба, причиненного работником работодателю, предусмотренная п. 3 ст. 121 КЗоТ, возникает на основании договора о полной материальной ответственности, который должен быть заключен только в письменной форме. Следовательно, доказательством по соответствующему делу будет только письменный договор, подписанный работником, а не указание в трудовом договоре или приказе о приеме на работу условия о возложении на работника полной материальной ответственности за необеспечение сохранности материальных ценностей.

При разрешении споров об увольнении руководителей предприятий по основаниям, предусмотренным заключенным с ним контрактом (п. 4 ст. 254 КЗоТ), доказательством установления по договоренности сторон таких дополнительных оснований прекращения договора может служить только контракт, а не другой документ, и тем более свидетельские показания.

В гражданском процессе по делам, возникающим из трудовых отношений, может быть назначена экспертиза – в случаях, когда для разрешения спора требуются специальные познания (ст. 74 ГПК). Например, по делам, в которых фигурируют факты нетрудоспособности работника, может понадобиться медико-социальная экспертиза, при возникновении сомнений в подлинности документов – криминалистическая или почерковедческая экспертиза, по делам о возмещении материального ущерба – бухгалтерская или товароведческая экспертиза и т.д.

Согласно ст. 56 ГПК суд оценивает доказательства по внутреннему убеждению, основанному на беспристрастном, всестороннем и полном рассмотрении имеющихся в деле доказательств в их совокупности. Так, по спорам об увольнении в связи с ликвидацией организации следует проверять, была ли в действительности произведена ликвидация или только реорганизация в форме разделения (в последнем случае трудовые отношения с согласия работника продолжаются, и увольнение работника возможно только при сокращении численности или штата – ч. 2 ст. 29 КЗоТ). Верховный Суд Российской Федерации указывает, что приказ о ликвидации подлежит проверке и оценке судом в совокупности с другими доказательствами по делу.

При увольнении в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации (п. 2 ст. 33 КЗоТ) суд исследует все факты, свидетельствующие о таком несоответствии, при этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 22 постановления № 16 Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.).

Гражданское судопро-во: особенности рассмотрения отдельных категорий дел. Отв. ред. В.В. Ярков. – М.: Юристъ, 2001. C. 236

До сих пор в судебной практике проблематичным остается вопрос об удовлетворении требований о компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав граждан. До марта 1997 г. отношения, связанные с компенсацией морального вреда, вообще не были урегулированы трудовым законодательством, и на этом основании некоторые суды отказывали в возмещении морального вреда до тех пор, пока Пленум Верховного Суда России в постановлении № 10 от 20 декабря 1994 г. «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда»[1] не дал необходимое разъяснение.

Пленум указал, что решение дел данной категории должно основываться на соответствующих нормах гражданского законодательства, и пояснил, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловую репутацию, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну и т.п.) или нарушающими его личные неимущественные либо имущественные права (при наличии указания об этом в законе).

В отношении трудовых споров Пленум конкретизировал, что суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физические страдания в связи с незаконным увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.п.

Как видно, перечень неправомерных действий, которые могут послужить основанием для вынесения решений о компенсации морального вреда, является открытым, т.е. судам было предоставлено право обосновать свои решения и другими причинами. И хотя в настоящее время в ст. 213 КЗоТ внесено правило о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного увольнением без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу, это не исключает возможности вынесения решения о возмещении морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, прямо не предусмотренных в законодательстве. Об этом свидетельствует судебная практика[2]. Упомянутое постановление Пленума Верховного Суда России по-прежнему актуально и в части определения понятия

Гражданское судопро-во: особенности рассмотрения отдельных категорий дел. Отв. ред. В.В. Ярков. – М.: Юристъ, 2001. C. 237

морального вреда, поскольку трудовое законодательство такой дефиниции не содержит.

В судебных решениях по конкретным делам встречаются различные формулировки при определении морального вреда: нравственные страдания, вызванные переживаниями по поводу конфликтов в семье, обусловленных материальными трудностями, невозможностью оплатить лечение ребенка, приобрести детям одежду, сделать подарки к праздникам и даже подписаться на газеты; физические страдания, вызванные нервными срывами, болезнями, ухудшением самочувствия, неполноценным питанием. При незаконном увольнении по п. 2 ст. 33 КЗоТ в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе) моральный вред обосновывается падением престижа среди коллег, утратой профессионального авторитета в связи с обвинением в некомпетентности.

В любом случае именно истцу надлежит доказать факт претерпевания им физических и нравственных страданий, указать, в какой форме они выражались, какие имели последствия. Суду же при определении размера компенсации морального вреда следует учитывать характер причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, степень вины причинителя вреда (когда вина является основанием возмещения вреда), фактические обстоятельства, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальные особенности потерпевшего (ст. 1101 ГК).

Следует иметь в виду, что компенсация физических и нравственных страданий, причиненных нарушениями трудовых прав, возможна лишь в случае, когда нарушенное субъективное право не имеет имущественного содержания и носит личный характер. В связи с этим проблематичной представляется возможность удовлетворения требований о возмещении денежной компенсации морального вреда, причиненного задержкой выплаты заработной платы, поскольку в основе нарушенного права на вознаграждение за труд лежит имущественный элемент.

Исходя из принципа диспозитивности гражданский процессуальный закон предоставляет истцу возможность изменить основание или предмет иска, увеличить или уменьшить размер исковых требований или отказаться от иска. В свою очередь, ответчик вправе иск признать. Стороны могут окончить дело мировым соглашением (ст. 34 ГПК).

Изменение предмета иска характерно по делам об увольнении, когда в ходе судебного разбирательства истец вместо восстановления на работе просит уволить его по собственному желанию. По просьбе работника суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и об изменении фор-

Гражданское судопро-во: особенности рассмотрения отдельных категорий дел. Отв. ред. В.В. Ярков. – М.: Юристъ, 2001. C. 238

мулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 3 ст. 213 КЗоТ).

Суд может по своей инициативе выйти за пределы исковых требований, если это необходимо для защиты прав и охраняемых законом интересов государственных предприятий, учреждений, организаций, кооперативов, общественных организаций или граждан (ст. 195 ГПК). Например, по делам о возмещении материального ущерба суд вправе выйти за пределы исковых требований: когда неправильно определена сумма ущерба; когда иск заявлен о возмещении ущерба в полном размере, а на работника может быть возложена лишь ограниченная материальная ответственность; если работник должен быть привлечен к полной материальной ответственности, а иск заявлен о возмещении ущерба в пределах ограниченной материальной ответственности (п. 5 постановления № 15 Пленума Верховного Суда СССР от 23 сентября 1977 г. в ред. от 23 сентября 1987 г.).

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по п. 3 или 4 ст. 33 КЗоТ, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда в результате изменения организации производства и труда, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд вправе по своей инициативе изменить формулировку причины увольнения на п. 6 ст. 29 КЗоТ (отказ от продолжения работы в связи с изменившимися условиями труда). При этом следует иметь в виду, что, если работник не был предупрежден за два месяца до увольнения об указанных изменениях условий труда (ч. 3 ст. 25 КЗоТ), суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения названного срока. За время, на которое продлен трудовой договор в связи с изменением даты его расторжения, подлежит взысканию утраченный средний заработок применительно к ст. 213 КЗоТ (п. 36 постановления № 16 Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.).

Не могут быть изменены основание или предмет иска или увеличен размер исковых требований при рассмотрении дела в порядке заочного производства (ст. 213 ГПК).

Отказ истца от иска возможен только по заявлению истца, которое заносится в протокол судебного заседания и подписывается истцом либо оформляется в виде письменного заявления, которое приобщается к делу (ст. 165 ГПК). Суд не должен принимать отказ от иска при явном нарушении трудового законодательства, когда в соответствии со ст. 214 КЗоТ допускается привлечение виновного должностного лица к материальной ответственности.

Гражданское судопро-во: особенности рассмотрения отдельных категорий дел. Отв. ред. В.В. Ярков. – М.: Юристъ, 2001. C. 239

Истец и ответчик имеют право на заключение мирового соглашения, которое приобретает силу после его утверждения судом. При этом суду необходимо тщательно проверить мировое соглашение, и если оно противоречит закону или нарушает трудовые права работника, охраняемые законом интересы сторон, суд не должен утверждать такое мировое соглашение. Например, недопустимо мировое соглашение по делу о материальной ответственности работника, где истец – государственное казенное предприятие.

Верховный Суд РФ указал судам на необходимость при решении вопроса о принятии отказа от иска о восстановлении на работе или утверждении мирового соглашения сторон по такому иску выяснить, не противоречат ли эти действия закону, не нарушаются ли при этом права и охраняемые законом интересы других лиц. Приняв отказ от иска или утвердив мировое соглашение и прекратив производство по делу, суд вправе вынести частное определение об устранении обнаруженных при рассмотрении дела нарушений законности (п. 49 постановления № 16 Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.).

Исследовав все обстоятельства дела и проанализировав нормативную базу для решения конкретного трудового спора, суд принимает обоснованное и мотивированное решение, в котором содержится вывод об удовлетворении иска полностью или частично или об отказе в иске. Судебное решение нельзя считать обоснованным, если оно вынесено только со ссылкой на объяснения сторон, без учета иных имеющихся по делу доказательств.

Президиум Московского областного суда отменил решение Одинцовского городского народного суда об отказе в иске о восстановлении на работе, поскольку суд обосновал свое решение на объяснениях ответчицы, не подтвержденных другими доказательствами[3].

Суды обязаны четко излагать не только мотивировочную, но и резолютивную часть судебного решения, чтобы впоследствии не было неясностей и споров при его исполнении. Точная формулировка судебного решения исключает в последующем необходимость дополнительных разъяснений решений суда.

Так, решение о восстановлении на работе должно содержать указание профессии, специальности, а при необходимости конкретного рабочего места для рабочих, должности для служащих – тех, которые были обусловлены трудовым договором.

Некоторые трудности вызывает на практике толкование понятия «прежняя работа», содержащегося в ст. 213 КЗоТ. Поскольку слово

Гражданское судопро-во: особенности рассмотрения отдельных категорий дел. Отв. ред. В.В. Ярков. – М.: Юристъ, 2001. C. 240

«работа» имеет несколько значений и используется в Кодексе в различных смыслах (и как место трудовой деятельности, и как трудовая функция, и как производственный процесс), работодатели не всегда правильно понимают, что обозначает решение суда о восстановлении на работе.

Так, П. был восстановлен на прежней работе в специализированном ремонтно-строительном управлении № 4 треста «Куйбышевнефтехимремстрой» в качестве водителя, однако в решении суда не указывалось, водителем какого вида автотранспорта он восстановлен. Администрация СРСУ издала приказ о восстановлении П. водителем первого класса без указания машины, на которой он должен работать, что послужило причиной для обращения истца в суд с просьбой о разъяснении решения о восстановлении на работе. Суд, рассматривавший дело по первой инстанции, в своем определении разъяснил, что П. подлежит восстановлению на обусловленной трудовым договором с ним прежней работе в качестве водителя автобуса ВАЗ[4]. Таким образом, суд конкретизировал понятие «прежняя работа», пояснив, что это обусловленная договором трудовая функция работника с прежними условиями труда.

По денежным искам в судебных решениях должна быть указана конкретная сумма, подлежащая удовлетворению в пользу работника, или взыскиваемая с работника в порядке материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю.

Статья 216 КЗоТ ограничивает размер денежных сумм, взыскиваемых в пользу работника. Суд вправе вынести решение о выплате работнику причитающихся сумм не более чем за три года (кроме требований о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула и время выполнения нижеоплачиваемой работы, который теперь, после внесенных в марте 1997 г. изменений в ст. 213 КЗоТ, выплачивается за весь период).

Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор (контракт) со дня обращения к работодателю по поводу поступления на работу, а с лицами, приглашенными на работу в порядке перевода из другой организации, – с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное).

В случае удовлетворения исков работников, уволенных в связи с истечением срока трудового договора из организаций, расположенных

Гражданское судопро-во: особенности рассмотрения отдельных категорий дел. Отв. ред. В.В. Ярков. – М.: Юристъ, 2001. C. 241

в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, суд обязывает администрацию заключить трудовой договор с первого рабочего дня, следующего за последним днем действия срочного трудового договора.

Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, он оплачивается применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы (п. 2, 3 постановления № 16 Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.; с изм. и доп.).

В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе. При вынесении решения о восстановлении на работе суд одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 213 КЗоТ).

При невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение неправильным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации, а в надлежащих случаях – правопреемника выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ст. 33 КЗоТ в связи с ликвидацией организации. При необходимости суд ставит перед указанными органами вопрос об оказании помощи уволенному работнику в трудоустройстве (п. 45 постановления № 16 Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.).

По просьбе работника суд может вместо восстановления на работе ограничиться решением о взыскании в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 3 ст. 213 КЗоТ).

Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что администрация имела основание для расторжения трудового договора, но в приказе дала неправильную формулировку причины увольнения или сослалась на несоответствующий закон, суд вправе изменить формулировку причины увольнения в соответствии с действующим законодательством о труде, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения. В случаях, когда согласно ст. 35 КЗоТ расторжение трудового договора (контракта) допустимо с предварительного согласия выборного профсоюзного органа, изменение формулировки причины увольнения возможно, если

Гражданское судопро-во: особенности рассмотрения отдельных категорий дел. Отв. ред. В.В. Ярков. – М.: Юристъ, 2001. C. 242

надлежащий профсоюзный орган рассматривал данное основание к увольнению и дал на это свое согласие. Отсутствие согласия профсоюзного органа в этих случаях влечет необходимость восстановления неправильно уволенного лица на работе (п. 47 постановления № 16 Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.).

Верховный Суд РФ также отмечает, что суд не вправе изменить формулировку причины увольнения на увольнение по инициативе работника, если отказывает в иске о восстановлении на работе лицу, обоснованно уволенному в связи с несоответствием занимаемой должности или за виновное поведение.

При доказанности, что неправильная формулировка причины увольнения лишила работника возможности поступить на работу в другую организацию, суд в соответствии с ч. 4 ст. 213 КЗоТ взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

Средний заработок определяется по правилам, устанавливаемым Министерством труда и социального развития РФ. Порядок исчисления среднего заработка в 1999 году, утвержденный постановлением Минтруда РФ от 22 января 1999 г., в качестве расчетного периода устанавливает последних три календарных месяца работы, предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата (т.е. увольнению). Для лиц, проработавших в данной организации менее трех месяцев, средний заработок определяется из расчета фактически отработанного времени.

При взыскании среднего заработка в пользу работника подлежат зачету: а) выплаченное ему при увольнении выходное пособие; б) заработная плата за работу в другой организации, если работник не работал в ней на день увольнения; в) пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное истцу в пределах срока оплачиваемого прогула (п. 50 постановления № 16 Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.).

Пленум Верховного Суда РФ указал также, что подлежащий взысканию средний заработок исчисляется с применением соответствующей индексации. Однако Верховный Суд РФ не определил способы индексации. Не вносит ясности и ст. 81' КЗоТ, отсылающая к Закону РСФСР от 24 октября 1991 г. «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР», поскольку определенный в ст. 5 Закона механизм индексации практически не применяется. Кроме того, в соответствии со ст. 2 указанного Закона из числа объектов индексации исключена оплата труда работников предприятий, самостоятельно определяющих цены на производимые ими товары и оказываемые услуги. В отсутствие единого механизма индексации сегодня на практике используются различные ее способы.

Гражданское судопро-во: особенности рассмотрения отдельных категорий дел. Отв. ред. В.В. Ярков. – М.: Юристъ, 2001. C. 243

Одни судьи исходят из того, что суммы выплат за время вынужденного прогула с учетом интересов работника должны увеличиваться либо пропорционально повышению минимальной заработной платы, либо в зависимости от роста заработной платы на предприятии по работе, которую выполнял уволенный работник (суд применяет больший коэффициент повышения)[5]. Другие считают, что при исчислении подлежащего взысканию среднего заработка применяется индексация только с учетом минимального размера оплаты труда[6].

Существует практика индексации среднего заработка с учетом индекса роста потребительских цен. В отдельных случаях при рассмотрении исков работников некоторых отраслей (шахтеров, энергетиков) суды применяют индексацию оплаты труда, предусмотренную отраслевыми тарифными соглашениями. Например, Центральный районный суд г. Кемерово, разрешая иски о взыскании заработной платы к АО «Кузбассэнергострой», применил индексацию заработной платы, предусмотренную отраслевым тарифным соглашением между Минтрудом РФ, Минэнерго РФ, ЕЭС России и Всероссийским комитетом Энергопрофсоюза[7].

Наряду с индексацией денежных сумм перечисленными способами некоторые суды при удовлетворении иска о взыскании зарплаты, не выплаченной работнику в установленные сроки, стали применять ст. 395 ГК, предусматривающую ответственность за неисполнение денежного обязательства. Верховный Суд РФ с такой позицией не согласился, аргументируя тем, что в соответствии со ст. 15 КЗоТ отношения между работодателем и работником по поводу оплаты труда являются трудовыми и отличаются от смежных гражданско-правовых, также связанных с трудовой деятельностью[8].

Позднее это было подтверждено в совместном постановлении № 13/14 Пленума Верховного Суда РФ и Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 8 октября 1998 г. «О практике применения положений Гражданского кодекса Российской Федерации о процентах за пользование чужими денежными средствами»[9]. По смыслу ст. 395 ГК, проценты за пользование чужими денежными средствами могут быть

Гражданское судопро-во: особенности рассмотрения отдельных категорий дел. Отв. ред. В.В. Ярков. – М.: Юристъ, 2001. C. 244

взысканы, если денежное обязательство возникло из гражданско-правовых отношений, а отношения между работником и работодателем, основанные на трудовом договоре (контракте), являются трудовыми. Следовательно, эти отношения регулируются трудовым законодательством, которое в настоящее время не предусматривает ответственности за задержку выплаты заработной платы[10].

Отсутствие в законодательстве определения механизма индексации заработной платы приводит к нарушению принципа единства законности, вынесению различных судебных решений по аналогичным вопросам, что вряд ли можно объяснить учетом своеобразия местных условий или особенностями обстоятельств конкретного дела. Представляется, что необходимо унифицировать механизм индексации среднего заработка для оплаты времени вынужденного прогула, а также при удовлетворении исков о взыскании задержанной заработной платы. В последнее время истцы стали во многих случаях включать в иски требование об индексации взыскиваемой суммы. Если же такой вопрос истцом не ставится, суд в соответствии со ст. 195 ГПК вправе выйти за пределы заявленных истцом требований, если признает это необходимым для защиты его законных интересов, и проиндексировать взыскиваемую сумму по своей инициативе.

Вынесению законного и обоснованного решения по делам о взыскании заработной платы способствует более тщательное исследование обстоятельств дела путем истребования финансовых документов, сведений из банков, налоговых организаций. Как правило, в ходе судебного разбирательства ответчики по искам об оплате труда ссылаются на отсутствие финансирования или платежную несостоятельность предприятия. Однако, как показывает практика, неединичны случаи нецелевого расходования должностными лицами предприятий и организаций денежных средств, а также злоупотребления ими служебным положением[11]. Суды в таких случаях должны применять такую форму предупредительного воздействия, как частные определения (ст. 225 ГПК).

Гражданское судопро-во: особенности рассмотрения отдельных категорий дел. Отв. ред. В.В. Ярков. – М.: Юристъ, 2001. C. 245

Решение суда может быть обжаловано сторонами в вышестоящий суд в течение десяти дней. В тот же срок решение может быть опротестовано прокурором.

[1] ВВС РФ. 1995. № 3. С. 9

[2] ВВС РФ 1998. № 4 С. 23. См также: Эрделевский А. Компенсация морального вреда при нарушении трудовых прав // РЮ. 1997 № 12. С 39–41

[3] ВВС РСФСР 1979. № 9. С. 14.

[4] ВВС РСФСР. 1990. № 8. С. 1-2.

[5] См.: Миронов В.И. О некоторых процессуальных трудностях судебной практики по трудовым делам // Государство и право. 1994. № 11. С. 59–60.

[6] См.: Гордеева Н.Ф. Практика рассмотрения дел о восстановлении на работе в Невском федеральном районном суде г. Санкт-Петербурга // Юридическая практика. № 2. СПб., 1996. С. 48.

[7] См.: О практике рассмотрения судами гражданских дел по спорам об оплате труда // ВВС РФ. 1997. № 2. С. 23.

[8] ВВС РФ. 1997 № 2. С. 23-24.

[9] ВВАС РФ. 1998. № 11. С. 7.

[10] Исключением является Закон Свердловской области от 8 апреля 1997 г. № 18-ОЗ «О защите трудовых прав граждан на территории Свердловской области» (в ред. от 11 декабря 1998 г.), ст. 30 которого устанавливает правило: нарушение установленных сроков выплаты заработной платы влечет за собой уплату работодателем работнику компенсации из расчета учетной ставки Центрального банка РФ (на день принятия решения о выплате компенсации), начисляемой на сумму не выплаченной в срок заработной платы за каждый день просрочки платежа по день фактической выплаты.

[11] См.: О практике рассмотрения судами гражданских дел по спорам об оплате труда // ВВС РФ. 1997. № 2. С. 24.